Tükenmemiş Olan Var Mı?
3 dk okuma
Okuma Süresi: 5 dakika
İş hayatında tükenmişlik sendromunun önüne geçilebilir. Peki sadece çalışanın eforuyla mı?
Tükenmişlik sendromu, genelde çalışanlar tükendiğinde hatırlanan ve o noktada aksiyonlar almamızı gerektiren bir durum olarak karşımıza çıkıyor. Ancak, bu noktaya gelindiğinde çalışan tarafından harcanan eforun dezavantajlarını yaşamak yerine; öncesinde kurumlar tarafından organizasyonel planlama ve çalışmalar yapılması, çalışan üzerinde oluşabilecek zararı önleyebilir.
Tükenme sadece çalışana endeksli bir durum olarak görülerek, “Hayır demeyi öğren.”, “Nefes egzersizleri yap.”, “Biraz izne çık.”, “Yogaya başla.” gibi önerilerle geçeceği varsayılan bir durum olarak kabul ediliyor. Peki gerçekten böyle mi? Şirketlerin buna yönelik olarak alabileceği önlemler bilinmesine rağmen, neden sadece çalışanlar bireysel gayrete sevk ediliyor? Yoksa gerçekten şirketlerin neler yapabileceği bilinmiyor mu?
Son yıllarda yapılan araştırmalar, bu sorulara cevaplar sunarak, aslında işyerinde tükenmişlik sendromunun çalışanları değil; işverenleri ilgilendiren bir kavram olması gerektiğini ortaya koyuyor.
İşverenin Sorumluluğu
Dünya Sağlık Örgütü’nün tanımına göre tükenmişlik sendromu; mesleksel bir fenomen olarak sınıflandırılmakla birlikte, “Başarılı bir şekilde yönetilemeyen, kronikleşmiş işyeri stresine bağlı olarak ortaya çıkan; enerji yoksunluğu/tükenme, işe karşı artan duygusal uzaklık, kötümser duygular ve profesyonel verimin düşüşü.” olarak tanımlanıyor.
Tükenmişliğin oluşturduğu tüm bu etkiler sadece çalışanları değil; aynı zamanda şirketleri de olumsuz etkiliyor. 7.000’den fazla çalışanın katıldığı bir ankete göre, çalışanları en çok tüketen sebeplerin şunlar olduğu tespit edildi:
- Kendilerine adil davranılmaması,
- Kaldırabileceklerinden fazla iş yükü verilmesi,
- Rollerin tanımsızlığı ve bir sınırın olmaması,
- Yöneticiden yeterli destek ve takdir görmemek,
- Mantıksız bir zaman baskısı
Ne yazık ki, bu nedenlerden en az birine, neredeyse her çalışan maruz kalıyor ve bu etmenlerin sayısı arttıkça da tükenme riski yükseliyor. Çalışanlar birey olarak ne kadar güçlü, pozitif ya da uyumlu olursa olsun; bu koşulların oluşturduğu strese bir noktaya kadar dayanabilir, eninde sonunda ya tükenmenin eşiğine gelir ya da çoktan tükendiklerini fark ederler.
Tükenen bir çalışanın ruhsal sağlığını toparlamaya çalışmak, şirketler için strese sebep olduğu gibi; izinler, danışmanlık desteği, vb. çözümlere başvurma sebebiyle zaman ve para kaybına da sebep oluyor. Bu yüzden şirketlerin, çalışanlarını tükenmeye iten sebepleri ortadan kaldırmaya yönelik planlama ve strateji geliştirmesi; çalışan verimliliğini ve işin sürekliliğini sağlayabilmek adına kritik önem taşıyor.
Bu stratejiler, tanımların belli olmadığı bir iş yerinde, ‘görev ve sınırları belirleme’ gibi aksiyonlar olabileceği gibi; motivasyonu yukarıda tutma üzerine bir planlama ve strateji geliştirme ya da daha kapsayıcı bir şekilde ruhsal sağlığa önem veren bir kültür inşa etme şeklinde de olabilir. Böylelikle hem çalışanların ruhsal sağlığı korunmuş; hem de işverenin imajı olumlu yönde gelişmiş olur.
COVID-19 pandemisiyle birlikte, çalışanların ruhsal sağlığının önemi bazı şirketler tarafından fark edildi. Bunun üzerine; iş-özel hayat dengesini koruyan sınırlar oluşturma, esnek çalışma saatleri sunma, sorumluluk ve çalışma saatlerini sınırlama gibi koruyucu aksiyonlar alındı. Bununla birlikte, uzun dönemli planlama ve iyileştirmeler yapılması, hem çalışan verimliliğini hem de şirket başarısını olumlu etkileyeceği için; tüm şirketlerin bunu ajandalarına tam zamanlı olarak dahil etmeleri gerekli gibi görünüyor.
Kaynaklar
Burnout Is About Your Workplace, Not Your People
Employee Burnout Is a Problem with the Company, Not the Person
How companies are dealing with burnout to keep workers on board
