Yeni Nesil İnsan Kaynakları Nasıl Yapılanıyor?

Okuma Süresi: 7 dakika

Yeni Nesil İnsan Kaynakları Nasıl Yapılanıyor?

Yeni teknolojilerin ve yeni iş modellerinin hızla gelişmesi farklı işlevsel organizasyon modellerinin ortaya çıkmasına yol açarken, Pandemi ile birlikte, organizasyon modellemelerinde çok daha acil ve derin değişiklikler gerekti. En dikkat çekici değişimlerden biri olan uzaktan çalışmanın hızlı bir şekilde yaygınlaşması İK uygulamalarını da daha derinlemesine bir yapılandırmaya yönlendirdi.

İşe alma ve işe yerleştirme gibi faaliyetlerin süreçleri değişti. Uzaktan ya da hibrit çalışma yolunda ilerleyen organizasyonlar için İK'nın iş gücünün nabzını tutması daha da zorlaştı. Bu faaliyetlerin yanı sıra performans yönetimi ve hatta işten çıkarma kararları, mevcut uygulamalardan farklı yaklaşımlar gerektirdi.

Birçok şirket, fiziksel mesafeye rağmen bir birliktelik kültürünü teşvik etmek için çevrimiçi araçlardan yararlanmaya başladı. Sanal mutlu saatler, iş sonrası sosyalleşmenin yerini aldı.

Organizasyonları yeniden yapılandırma kaçınılmaz oldu.

Pandemi, daha dinamik bir yetenek ve iş modelinin aciliyetinin altını çizdi ve İnsan Kaynakları liderlerinin organizasyon içerisinde daha güçlü bir kimlik ile çevikliğe ve ölçeklenebilirliğe odaklanmalarına alan açtı.

Bundan sonraki dönemde, artık eski kurallara dayalı bir yönetim sistemi tekdüzeliğinin etkili olması mümkün olmayacak görünüyor. İnsan Kaynaklarının, hem genel yönetimin yanında stratejik rolüne odaklanması, hem de tüm ekosistem paydaşları ile esnek ve duyarlı bir yapıda yeni modelini kurgulaması gerekiyor.

Yeni Nesil İnsan Kaynaklarında Görülen Trendler:

Çalışan Merkezlilik

İnsan Kaynaklarının en öncelikli odağı çalışanların fiziksel, zihinsel ve ruhsal refahını organizasyon içerisinde proaktif olarak yönetmek oluyor diyebiliriz.

Mevcut ve gelecekteki yetenek taleplerini karşılamak ve sorunsuz bir çalışan deneyimi sunmak için “önce insan” yaklaşımını benimsemek gerekiyor. Kuruluşlar, en iyi yetenekleri çekmek, geliştirmek ve elde tutmak için yeni yaklaşımlar geliştiriyor. Sanal happy hour etkinlikleri, iş sonrası sosyalleşmenin yerini almaya başladı. Şirketler sanal, olarak yapılandırılmış deneyimleri test etmeye başladılar. Konferanslar artık çevrimiçi ağ oluşturma fırsatları sunmakta. Çalışanlar artık dijital çalışan deneyimi platformlarında aktif olmaya başladı.

Bu değişimde İK departmanları ön saflarda yer almakta, çalışanların iş yapış şekillerini kolaylaştırmakta, endişelerini ve sorularını yönetmekte, onları desteklemekte ve insanların zihinsel ve duygusal refahına odaklanmaktadır.

Uzaktan Çalışma ile Kurulan Yerleşim Düzenleri

Sosyal mesafe önlemleri kaldırılsa bile artık uzaktan çalışma kültürü tabandan bir talep oluşturmuş durumda ve çalışma lokasyon modelleri de bu kapsamda değişiyor. İK’nın ofis konumu, büyüklüğü, çalışanların lokasyonu, servis düzenleri gibi bir arada çalışma yapılandırmasına klasik yaklaşımdan farklı bir yaklaşım getirmesi şart.

Demografik Değişimlerin Yönetimi

Z Kuşağı (ve ötesi), yeni nesil çalışanlarından alışılagelmiş şekilde davranış beklemek hatalı yönetime sebep oluyor; bu kuşakların talepleri temelde farklı olacaktır. Bu taleplere cevap veremeyen şirketlerin uzun vade ayakta kalamayacakları düşünülüyor. Grup farklılıklarının ötesine bakmalı ve bireysel çalışanların ilgi alanları, değerleri ve istekleri yönetilebilmelidir.

Dijitalleşen IK

İK profesyonelleri, işin gerçek bir fikir alışverişi ortağı olmak için veriye dayalı ve kanıta dayalı kararlar alma becerisine ihtiyacı vardır. Veri analitiğini mutlaka İnsan Kaynakları içerisinde modellemek gerekmektedir.

Tüm sektörlerdeki İK profesyonellerinin iş zekalarını da geliştirmeleri gerekiyor. Yalnızca işi derinlemesine anladıklarında İK maksimum değeri katabilecektir.

Dijital entegrasyon. Dijital İK, İK verimliliğini artırma, İK stratejisini sunma ve teknoloji aracılığıyla iş etkisini artırma fırsatı sunuyor.

Çeviklik ve Ölçeklenebilirlik

Değişen iş önceliklerine hızlı ve esnek bir şekilde yanıt vermek, yeni çalışma yollarını ve işlevler arası iş birliğini teşvik etmek önemli. Organizasyonda bu çeviklik ve ölçeklenebilirliği sağlamak için öncelikle İK’nın daha önceden benzeri görülmemiş değişim hızına ayak uydurması ve bir kuruluşun dönüşümünün arkasındaki itici güç olarak hizmet etmesi gerekiyor. İK, firma çapında değişimi mümkün kılarak ve savunarak, işin nasıl yapıldığını şekillendirebilir ve tüm çalışanları doğru becerilerle donatabilir. Ayrıca, dönüşümün başarısını sağlamak için doğru iletişim ve program yönetimi metriklerini ayarlayabilir.

Beceriler, Yetenekler ve Uçtan Uca Sahiplenmeye Yönelik Kişiselleştirmeye Alan Oluşturma

Doğru öğrenme zihniyetlerini organizasyon içerisine yaymak ve yaşam boyu öğrenen bir kişinin alışkanlıklarını geliştirmek daha da önem kazanıyor.

Aynı zamanda çalışanlara rollerini üstlenmeleri için alan açmak, iş tatmini ve üretkenlik için gerekli ve hem çalışanların hem de kuruluşlarının başarısını arttırıyor. Bu “Job Crafting (İş Zanaatı)” metodu ile yapılanmaya başlandı. Hem çalışanın hem de organizasyonun yararına insanların işlerini iyileştirmeyi amaçlayan bu metot ile çalışanların işleri beş farklı şekilde gelişiyor; görevler, beceriler, amaç, ilişkiler ve refah. Bu bütünleştirici metot ile verimlilik artıyor ve kilit süreçler için uçtan uca sorumluluk sağlanıyor.

Daha Düşük İşlem Maliyetleri

İşletmeler, sürdürülebilir finansal sonuçlar elde etmek için süreç verimliliğini arttırmaya çalışırken, İK'nın etkin kaynak kullanımı yoluyla maliyet düşürmede de üzerine düşeni yapması gerekiyor.

Bu kısmen işlemleri otomatikleştirerek kısmen de esnek yeni çalışma modellerine gidilerek yapılabiliyor. Kalıcı işlerin aksine kısa vadeli sözleşmelerin veya serbest çalışmanın yaygınlığının olduğu bir işgücü piyasasına gidiliyor ve bu piyasa daha fazla insanın kendi kendini organize edeceği bir yapıya dönüşüyor.

İK Liderleri Kuruluşlarını Geleceğe Hangi Başlıklarda Hazırlayabilir:

Eski kurallara dayalı bir yönetim sisteminde ufak değişiklikler yapmanın artık etkili olmayacağı bu trendlerden de açıkça görünüyor. Bu dönüşümün kolay bir dönüşüm olmadığı aşikar ve bu yükü sadece İnsan Kaynakları liderlerine bırakmak biraz acımasızca gelebilir. İnsan Kaynakları liderlerinin yanında üst yönetim ve diğer liderlerin, organizasyonun temel ilkelerini yeniden bu yeni trendleri de değerlendirerek tasarlamaları gerekiyor. Ve geliştirecekleri bu modellerin yaratıcı, çevik ve uyarlanabilir olmaları şart.

Dolayısı ile değişim sadece IK da olan bir değişim olmasa da şurası gerçek ki şirketin birimlerinin hepsini etkileyecek bu değişimin yönetici gücü IK olmalıdır.

Özetle İK’nın yol gösterdiği ve kolaylaştırıcı rol oynayacağı başlıklara bakalım.

1.Amaç

Kuruluşun amacını oluşturmak ve yaymak

2.Kültür

Çalışan deneyimini bir sonraki seviyeye taşımak

3.Değerler

Yetenek kaynaklarının yeniden dengelenmesi, yeteneğin değerle eşleştirilmesi

4.Karar Verme

Karar vermede hızı yakalamak

5.Öğrenme

Yeteneklerin yeniden beceri kazandırılması ve becerilerinin arttırılması, bir öğrenme kültürü yaratılması

6.Organizasyonel Yapı

Organizasyonu basitleştirme, yeni yapılara adapte olma

7.Platform

Çevik, dijital IK platformu oluşturma

8.Yetenek Yönetimi

Stratejik işgücü planlaması ve yetenek yönetimi

9.Ekosistem

Daha geniş bir ekosistemde hr-tech oyuncuları ve diğerleriyle iş birliği yapmak

İnsan Kaynakları departmanları bu 9 maddenin içerisinde;

“Değerler”, “Öğrenme”, “Platform”, “Yetenek Yönetimi”, “Ekosistem” başlıklarına öncülük edip yönlendireceği çalışmalar olurken,

“Amaç”, “Kültür”, “Karar Verme” ve “Organizasyonel Yapı” alanlarında daha çok kolaylaştırıcı rol üstlenmelidir.

Next-Generation HR Is Connected and Value Centered

Top 10 HR Trends for 2021 and Beyond

McKinsey: Organizing for the Future: Why now?

McKinsey: How HR can help build the organization of the future

McKinsey: The new possible: How HR can help build the organization of the future