Lider İşten Ayrıldığında Takım Neden Dağılır?
4 dk okuma
Okuma Süresi: 6 dakika
Çalışanların işten ayrılma niyetleri, uzun yıllardır hem şirketler tarafından hem de akademisyenler tarafından ilgi ile takip edilen bir konu. Bir çalışanın kendi isteğiyle işini bırakmasına etkisi olan işten ayrılma niyeti, zamanında şirketler tarafından tespit edilip önlem alınmazsa önemli maliyetler getirebiliyor. Bir çalışanın işten ayrılmasının; hem nitelikli bir insan gücünün kaybı hem de yerine yeni bir çalışanın istihdam edilmesiyle ilgili işe alma, eğitme ve uyum sağlama açısından olumsuz etkileri var. Bu nedenle, işten ayrılmaları önlemede, işten ayrılma niyetlerini iyi anlamanın etkisi göz ardı edilemez.
Bu yazıda biz, bu niyetlerden birine, lider işten ayrıldığında dağılan takım fenomenine odaklanacağız.
1970’li yıllara kadar süre gelen liderlik kuramlarında, liderlerin her personele aynı tarzda ve düzeyde davrandığı savunulmuştur. Fakat, 70’li yıllar ile birlikte liderin tüm çalışanlar ile aynı düzeyde ortalama ilişkiler kurduğu tezi sorgulanmaya başlandı. Bu yıllarda, lider ile üyeler veya işgörenler arasındaki ilişkilerin kişiye özel oluşarak, farklılık gösterdiği ortaya kondu ve Lider-Üye Etkileşim (LÜE) Teorisi geliştirildi.
Diğer liderlik kuramlarından farklı olarak lider ve üye ikilisi arasında oluşan özgün ilişki temelinde dayanan LÜE, liderler ve üyeler arasındaki etkileşimlere odaklanarak liderler ve takipçileri arasındaki ikili ilişkiyi liderlik sürecinin odak noktası haline getirmektedir. LÜE kuramına göre, lider ile çalışan arasında oluşan farklı ilişkinin kalitesi, bireysel yenilikçi potansiyeli içinde barındıran çalışanın lehine imtiyaz, güven ve sorumlulukların oluşumunu sağlayacaktır. Bununla birlikte, beklenti ve isteklerinin lider tarafından fark edilmesine imkân sağlayan LÜE, işgörenin daha yenilikçi bir çalışma performansı göstermesi hususunda motivasyonunu artırmaktadır. Daha açık bir ifadeyle, kaliteli ilişkiye bağlı olarak liderin desteğini hisseden çalışan zor, karmaşık ve yüksek performans gerektiren işlerde daha yenilikçi davranır ve ayrıca özgüveninin de artar.
Lider-Üye Etkileşimi teorisi; diğer liderlik teorilerinden farklı olarak, tüm astların benzer olmadığını başka bir deyişle liderin tüm astlarına benzer şekilde davranmadığını varsayar ve liderin her bir astı ile oluşturduğu ikili ilişkiler üzerine odaklanır. Bu bağlamda yapılan araştırmalarda, Lider ile iyi ilişkide olan ve geliştirilmesi gereken ilişkide olan çalışanlar ile görüşmeler yapılır.
Çalışanların Adalet ve Bağlılık Duyguları üzerinde Liderin Etkisi
Araştırmalar, liderin tutumunun çalışanların örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık anlayışlarında etkin olduğunu göstermiştir. Çalışanın, çalıştığı organizasyonun adil olduğuna inanmasının ve bağlılık hissetmesinin, işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilemekte olduğu aşikardır. Biraz daha detaya inersek, Meyer ve Allen uzun yıllar süren çalışmalar sonucunda örgütsel bağlılığı duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olarak üçlü bir model üzerinde incelemiştir.
Modele göre duygusal bağlılık; örgütsel amaçlara ve kurallara ya da yöneticilere duyulan sevgi ve saygı, duygusal yakınlık veya örgütsel vizyon ve misyonunun paylaşılması ile oluşan bağlılık türüdür. Bu bağlılık türünün kişilik özellikleri ile işe ilişkin faktörler arasında tutumsal bir olgu olduğu ve örgütsel hedefleri destekleme yönünde çalışanların gönüllülüğü esasına dayandığı söylenebilir.
Devam bağlılığı, çalışanın yapmış olduğu kişisel yatırımlar nedeniyle çalıştığı örgütte kalma isteğinden kaynaklanmaktadır. Bu yatırımlar; mesai arkadaşlarıyla yakın sosyal ilişkiler, emeklilik hakları, kıdem, kariyer ve bir örgütte uzun yıllar çalışmaktan dolayı elde edilen özel bilgi, tecrübe ve yetenekler şeklinde sıralanabilir. Devam bağlılığı içten gelen bağlılık değil, dış faktörlere dayalı bağlılıktır ve bu bağlılık türünde kişi örgütüyle özdeşim kuramamıştır.
Üçüncü boyut olarak normatif (zorunlu) bağımlılıkta ise örgüte olan minnettarlık hissi ortaya konulmaktadır. Bu bağlılık türü yüksek olan çalışanlar, bireysel değerlere veya örgütte kalma yükümlülüğünün oluşmasını sağlayan inanca bağlı olarak örgütte çalışmayı kendileri için bir görev, ahlâki bir sorumluluk olarak görmektedir. Bu bağlılık türü, bireylerin kişisel sadakat normları ile ilişkili olup onların sosyal ve kültürel özelliklerinden etkilenmektedir.
Liderler, çalışanların ihtiyaçlarını ve beklentilerini iyi analiz edebilmeli, normatif ve devam bağlılığından ziyade, duygusal bağlılık kurmaları yönünde onları yönlendirebilmeli elbette. Şirketlerin de beklentileri bu yöndedir. Ancak çoğu zaman, çalışanların kurduğu duygusal bağlılığın kaynağı doğrudan Lider olabilir. Bu durumda, liderin organizasyondan ayrılması, çalışanların da ayrılması ile sonuçlanır.
Özellikle zor ve karmaşık görevleri yerine getiren çalışanlar, liderin ayrılması ile birlikte iş arayışına daha hızlı bir şekilde atılırlar. Bu anlamda İK’nın görevlerinden biri de, mevcut iş tanımlarını ve bu işlerde çalışan personeli iyi bilmek ve yakından tanımak olabilir.
Katılımcı liderlik tarzı uygulayan bir lider ile çalışan kişiler, iş tatminini yetkinin ve sorumluluğun eş düzeyde artması ile bulabilirler. Öte yandan, liderin gidişi veya değişimi ile söz hakkı azalan çalışanların iş tatmini de belirgin düzeyde düşer.
Lider işten ayrıldığında takımın neden dağıldığı, aslında pek çoğumuzun içten içe yanıtını bildiği bir soru, biz buna daha teori düzleminde bir yanıt vermeye çalıştık. İş tatmini, örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık duyguları, yalnız liderler tarafından çalışana aktarılırsa, işten ayrılma niyeti yüksek olacak, işten ayrılma oranlarını düşürmek zor olacak ve maliyetler de yüksek kalacaktır.
İşten ayrılma, yalnız maddi maliyetler doğurmakla kalmayıp, organizasyonda eğitim ve oryantasyon için harcanan zaman ve emek ile yıpranma, çalışanlar arasında yakın bir ilişki kurulamaması gibi sonuçlar da doğurduğundan, İK tarafından üzerine çalışılması son derece gerekli bir konudur.
Kaynakça
Lider-Üye Etkileşimi İle İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki Üzerinde Cinsiyetin Etkisi
