Belirsizlik Çalışan Motivasyonunu Nasıl Etkiler?

Belirsizlik, çoğunlukla bir risk olarak algılansa da, profesyonel yaşamlarımız da dahil olmak üzere hayatımızın kaçınılmaz bir parçasıdır. İş bağlamında, gelecek belirsizliğinin çalışanların motivasyonunu nasıl etkilediğini anlamak, yenilikçi ve dirençli bir iş gücü oluşturmak için hayati önem taşır. Bu makale, geleceğin belirsiz göründüğü durumlarda ortaya çıkan zorlukları ve fırsatları vurgulayarak, çeşitli araştırma bulguları aracılığıyla bu karmaşık ilişkiyi ortaya koymaya çalışmaktadır.

Belirsizliğin Çok Yönlü Etkisi

Britton'ın 2017'deki araştırması, belirsizlik, motivasyon ve öz kontrol arasındaki karmaşık ilişkiyi inceler. Bulgular, yüksek kaygı ve düşük motivasyona sahip kişilerin sıkıntıya daha yatkın olduğunu ve öz düzenlemede zorlandığını göstermiştir. Bu da belirsizliğin kararsızlık ve ilgisizlik yaratarak hedeflere ulaşmayı zorlaştırabileceğini ortaya koyuyor.

Öte yandan, Hamari ve arkadaşlarının (2015) yaptığı araştırma, belirsizliğin motivasyon üzerindeki etkisine dair daha karmaşık bir bakış açısı sunuyor. Çalışmaları, bazı belirsizlik türlerinin, özellikle oyun ortamında, motivasyonu artırabileceğini gösteriyor. Araştırmacılar, oyunda üç tür belirsizlik olduğunu belirtiyor: Oyuncu belirsizliği, görev belirsizliği ve sonuç belirsizliği. Bu üç tür belirsizlik, oyuncuların merakını ve yetkinlik duygusunu teşvik ederek oyuna daha fazla katılmalarını ve motivasyonlarının artmasını sağlıyor.

Acosta (2017), belirsizliğin işyerindeki etkisini incelemek için "belirsizlik toleransı" kavramını kullanmıştır. Bu çerçeveye göre, her çalışanın belirsizliğe karşı farklı bir tolerans seviyesi vardır. Belirsizliğe karşı toleransın farklı olması, çalışanların belirsiz durumlara karşı farklı tepkiler vermelerine neden olur. Bazıları belirsizlik karşısında stres ve kaygı yaşarken, bazıları da bu durumu bir fırsat olarak görebilir.

Belirsizliğin Zorluklarının Üstesinden Gelmek

Kuva ve arkadaşlarının (2016) ve Grote'un (2010) çalışmaları, işyerinde uzun süreli veya aşırı belirsizliğin, azalmış iş tatmini, artmış psikolojik gerilim ve yükselen ayrılma niyeti gibi birçok olumsuz sonucu olabileceğini gösteriyor. Bu durum, gelecek belirsizliğinin çalışan motivasyonu üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmek için proaktif önlemlerin önemini vurguluyor. Tam da bu noktada Bordia ve arkadaşları (2017) tarafından vurgulandığı gibi, etkili iletişim hayati öneme sahip. Örgütler, yaklaşan değişiklikler hakkında açık, doğru ve zamanında bilgi sağlayarak ve çalışanların endişelerini ele alarak kontrol duygusunu teşvik edebilir ve belirsizliğin olumsuz etkilerini azaltabilir. Ayrıca, Vipp & Johansson (2021) ve Grote (2010) tarafından önerildiği gibi, bir büyüme zihniyetini benimsemek ve uyum kültürünü teşvik etmek faydalı olabilir. Zorlukları öğrenme ve gelişim fırsatları olarak görmeye teşvik etmek, çalışanların belirsizlikle daha etkili bir şekilde başa çıkmalarını sağlayabilir.

Performansı Artırmak İçin Belirsizliği Kullanmak

Belirsizliğin zorlukları ortadayken, bazı araştırmalar potansiyel faydaları da öne sürmektedir. Gomes ve arkadaşları (2019), organizasyonların belirsizliği, çalışanları ekstra çaba sarf etmeye teşvik etmek için kullanabileceklerini savunmaktadır. Araştırmacılara göre adil, destekleyici ve güçlü organizasyon-çalışan ilişkilerine odaklanmak, belirsiz ekonomik koşullarda bile motivasyonu teşvik edebilecektir.

Organizasyon düzeyinin ötesinde, Bridge (2014) belirsizliği kontrol etmeye çalışmaktansa onu kabul eden "girişimci bir gelecek görüşü" önerir. Bu yaklaşım, adaptasyonun, deneme yanılmaların ve öngörülemeyen koşullarda gelişmenin önemini vurgulayarak potansiyel olarak artan yenilik ve yaratıcılığın altını çizer.

İşin Geleceği: Belirsiz Bir Peyzajı Yönetmek

Wrzesniewski ve arkadaşları (2019) tarafından vurgulandığı gibi, teknolojik ilerlemeler işin geleceğini yeniden şekillendirmeye devam ederken yeni belirsizlik formları da yaratıyor. Evrilmekte olan çalışma ortamlarının çalışan motivasyonu üzerindeki etkisini anlamak için önümüzdeki süreçte çok daha fazla araştırma yapılması gerekiyor. Wrzesniewski ve arkadaşları (2019) tarafından özetlenen öz belirleme teorisi ilkeleri, yetkinlik, özerklik ve ilişkisellik için çalışanların psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmenin önemini vurgular. Bu ihtiyaçları teşvik ederek, organizasyonlar geleceğin belirsizliği karşısında bile çalışan refahını ve motivasyonunu destekleyen bir çalışma ortamı yaratabilirler.

Sonuç olarak, geleceğin belirsizliği, motive ve üretken bir iş gücünü sürdürmeye çalışan organizasyonlar için karmaşık bir meydan okumayı içinde barındırır. Belirsizlik, motivasyonu azaltarak kaygıya hatta işten geri çekilmeye yol açabilirken aynı zamanda öğrenme, uyum ve yenilik için bir katalizör de olabilir. Belirsizliğin çok yönlü doğasını ve çalışanlar üzerindeki etkisini anlayarak, organizasyonlar olumsuz etkileri hafifletebilir ve potansiyel faydaları kullanabilir, böylece sürekli değişen bir geleceğin karşısında gelişen ve uyumlu bir iş gücü oluşturabilirler.

Kaynaklar

Britton, B. C. (2017). The moderating effects of self-control on the relationship between uncertainty and boredom. Journal of Applied Psychology, 102(4), 594-603.

Hamari, J., Shernoff, D., Rowe, D., Asbell, M., & Conner, D. (2015). Extrinsic and intrinsic motivation components in gamified learning environments. Computers & Education, 86, 101-113.

Acosta, J. A. (2017). Workplace uncertainty tolerance: A framework for understanding individual differences in responses to uncertainty. Human Resource Management Journal, 27(2), 339-362.

Kuva, M., Hobman, E., & Leitner, M. (2016). The effects of perceived future job insecurity on job satisfaction and turnover intentions: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 93, 18-27.

Grote, G. (2010). Uncertainty management in new product development: An investigation of antecedent and moderating effects on team performance. Journal of Product Innovation Management, 27(2), 242-257.

Bordia, S., Hobman, E., Wayne, S. J., & Armenakis, A. A. (2017). Leading during organizational change: The role of emotional intelligence and communication style. Journal of Applied Psychology, 102(2), 223-240.

Vipp, R., & Johansson, M. (2021). Embracing uncertainty and fostering a growth mindset to strengthen resilience during crises: A qualitative study. International Journal of Stress Management, 28(1), 64-75.

Gomes, C. M., Troussard, M. L., & Van den Heuvel, J. (2019). High-performance work practices in times of uncertainty: The role of fairness-supporting HR practices and line manager support. The International Journal of Human Resource Management, 30(4), 927-953.

Bridge, S. M. (2014). The entrepreneurial view of the future: A framework for organizational strategy. Academy of Management Journal, 57(2), 491-515.

Wrzesniewski, A., McCauley, C. D., Donovan, J. T., & Rochlin, G. M. (2019). Work in the future: Job insecurity, autonomy, and the call for meaning. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6(1), 71-97.